Управление

Управление - это наука, потому любой руководитель должен уметь обеспечить возможности для самореализации своих сотрудников. Его задача - направить энергию каждого подчиненного на получение конкретных результатов, которые приносят удовольствие а не раздражение, разочарование, интриги. Управленческая структура предприятий и организаций имеет более чем 2000-летнюю историю. Пирамидальная форма, которая берет свое начало в церкви и в армии, на протяжении длительного времени казалась логической и отвечала объективным условиям. Но с изменением общественных условий производительность такой организационной структуры уже вызывает сомнения, поскольку сегодня на структуризацию организаций так или иначе влияет уже целый ряд новых факторов.

Первый фактор - образование. Разделение процесса труда на самые простые операции одно время принесло успехи. Сегодня же там, где специалист вынужден выполнять примитивные функции, рутинную работу возникают недовольство и протесты, потому что под воздействием современного образования и стиля жизни перетерпели качественные изменения потребности и мотивы работника. Потому вполне естественным является недовольство высокообразованных специалистов вынужденных выполнять такую работу. Есть достаточно много рядовых сотрудников, чье образование временами полнее, а знание предмета глубже, чем у их шефа, и все-таки они вынуждены постоянно выполнять его распоряжение. В наличии явный разрыв между предъявленными требованиями и осознаваемыми собственными возможностями и амбициями. Конфликтная ситуация? К сожалению, так! Увеличение дифференциации и деление труда в организациях и само по себе может служить причиной возникновения и расширения конфликта. Чем больше организационных уровней, тем выше степень деления труда; тем большая опасность сосредоточения сотрудников только на конкретном задании и потери из вида общих задач и целей; тем сильнее борьба за дополнительные ресурсы (зарплата, офисные помещения, транспорт и т.д.) между структурными подразделениями ("перетаскало одеяла на себя") .Ще одна из наиболее распространенных причин конфликтов в организациях - нечеткое деление обязанностей и полномочий сотрудников. Случается так, что служебные обязанности могут совпадать, а это чаще всего тянет за собой путаницу, недоразумение и, в окончательном итоге, конфликты.

Второй фактор - сегодняшний упадок морали, которая всегда была дисциплинирующим началом (это, в первую очередь, бог, его заповеди и т.п.). Современный человек уже не убежден в том, что бог всех видит и всем руководит. Даже если он и видит, главное - чтобы шеф не узнал о том, что на рабочем месте удовлетворяются собственные потребности, - например, ведутся длительные телефонные разговоры за счет фирмы или что рабочее время тратится на путешествии по развлекательным интернет-сайтам. Главное - не попасться, иначе конфликт неминуем.

Третий фактор - общественные и личные идеалы. В том, что близком роднит с религиозными представлениями об устройстве мира находится вера в порядок (иерархию). Пока иерархическая пирамида отвечала "моделям": кайзер - подданные, военачальник - солдаты, хозяин - дворня, отец - другие члены семьи, учитель - ученики и т.д., мир был у порядка. Идеалом был беспрекословный исполнитель, который бесповоротно пошел в историю, а его место занял критический, упрямый, строптивый и амбициозный современник, который имеет свои интересы и цели. Разногласие интересов сотрудников с интересами организации - очень частая причина конфликтов. С кризисом веры покачнулся и сам иерархический порядок. В итоге - новое изобретение - стимул "кнутом" или "пряником", то есть действующим средством стал страх. Структура сохранилась, но при этом увеличилась напряженность. При каких же условиях люди добиваются высоких результатов, а при которых - пытаются уклониться от работы? На помощь пришли психологи и социологи. Да, "Уэстерн Электрик" на своем филиале в Хоторне приблизительно 60 лет тому назад на протяжении нескольких лет проводила эксперименты.